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Plan de Igualdad SAPJE S.L.

1.- INTRODUCCIÓN

1.1. LA EMPRESA - SAPJE S.L.

El actual Grupo SAPJE comenzó con la pequeña empresa familiar SAPJE, S.L., creada en 1972 en Logroño por los hermanos Santiago, Jesús y Pedro Ferrer Ruiz, de la empresa Fontanería Ferrer, dedicada a la instalación y reparación de elementos de fontanería. En los años 80, los hermanos Ferrer diversificaron la actividad de fontanería a otros negocios, como fueron dos salas de recreativos (Recreativos Ferrer) y Saneamientos.

En 1984 los hermanos Ferrer decidieron centrar sus esfuerzos en el saneamiento y crearon la sociedad SAPJE, S.A., en la sede situada en la calle Gonzalo de Berceo de Logroño. Un año después, en 1985, Santiago vende sus participaciones a los hermanos y abandona la Sociedad.

En 1992 SAPJE S.A. se transforma en una SL. y en 1995 se traslada a las instalaciones actuales en calle Arquitectos Álamo y Ceballos de Logroño. En 1996 se incorporan a la empresa Pedro Ferrer Muro y Jesús Ferrer Casas y en 1997 lo hace Diego Ferrer Muro, una vez finalizados sus estudios de Empresariales, realizando funciones de Administración y control financiero.

En 1998, los socios deciden ampliar las actividades de SAPJE S.L. a una nueva línea para la venta a mayor y menor de prendas, aparatos, vehículos y artículos para el deporte, así como su reparación y mantenimiento, bajo la marca Deportes Ferrer, asignando la responsabilidad comercial a Pedro Ferrer Muro y la de compras a Jesús Ferrer Casas. En 2002 Diego Ferrer Muro comienza a ejercer las responsabilidades de la Dirección General del Grupo y un año más tarde, en 2003, se incorpora a la empresa su hermano Miguel Ferrer Muro, una vez finalizados sus estudios de Ingeniería Industrial, realizando diferentes funciones en el área de proyectos de instalación, montaje y mantenimiento de SAPJE. En 2005 se produce la ruptura societaria entre Jesús y Pedro, la cual se materializa con la salida de Jesús Ferrer Ruiz de la empresa y la venta de las participaciones de Jesús Ferrer Ruiz a su hermano Pedro Ferrer Ruiz.

A raíz de esta ruptura, el grupo se configura respecto a los órganos de gobierno en un Consejo de Administración, en el que Pedro Ferrer Ruiz es nombrado Presidente, Diego Ferrer Muro, Secretario; y, respecto a la organización, se inicia el proceso de relevo de Pedro Ferrer Ruiz en la gestión de la Sociedad, confirmando la Dirección General del Grupo en Diego Ferrer Muro, la Dirección General de Deportes en Pedro Ferrer Muro y la Dirección General de SAPJE Energía (Instalaciones, Mantenimiento, Energía, Consultoría, I+D+i) en Miguel Ferrer Muro. En 2006, Diego Ferrer Muro es nombrado Consejero Delegado del Grupo SAPJE S.L..

En la actualidad, SAPJE S.L. está en pleno desarrollo de su Plan Estratégico orientado a la diversificación mediante la innovación, cuya realización ha comenzado a dar sus primeros frutos transformando y consolidando el tradicional negocio de fontanería, calefacción y gas, en una empresa líder del Sector de Instalaciones en España, para el desarrollo de todo tipo de instalaciones de climatización, contra incendios y fontanería y ampliando su actividad a ofrecer productos y servicios integrales de captación y aplicación de energía, mediante un esfuerzo continuado e importante en I+D+i , creando en el 2008 el primer laboratorio español, ENERTERRA, dedicado a la energía geotérmica y su compatibilidad con el resto de energías, como una apuesta de varios años por la calidad y búsqueda de soluciones de eficiencia energética basada en las energías renovables.

Asimismo, en el área de deportes se ha producido una importante modernización de sus servicios, incorporando nuevos sistemas ventas on-line, potenciando la organización de Eventos deportivos.

Finalmente, SAPJE S.L. ha incorporado bajo el Área de Servicios, soluciones de construcción, mantenimiento, explotación, etc., de cualquier tipo de instalaciones, deportivas, sociales y de ocio en general.

El resultado del despliegue de estas estrategias ha transformado a SAPJE S.L. en un grupo empresarial consolidado, líder en sus actividades tradicionales y deportivas, y en un referente de vanguardia tecnológica e I+D+i a nivel nacional en el desarrollo de productos y servicios a medida de las necesidades mediante la aplicación de soluciones de eficiencia energética basadas en energías renovables.

1.2. MARCO JURÍDICO DE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES

El objetivo general, los objetivos específicos y las actuaciones contempladas en el presente Plan de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres de Sapje, S.L., se enmarcan en documentos de alcance internacional como:

Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): sobre la Discriminación (empleo y ocupación) de 1958; Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades
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familiares de 1981; Convenio sobre la protección de la maternidad del año 2000; Convenio sobre la violencia y el acoso del año 2019.
La Convención de las Naciones Unidas, para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) de 1979.
Resolución de la Comisión de los Derechos Humanos de 1997, de las Naciones Unidas.
La IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre las Mujeres celebrada en Beijing (China) en el año 1995.  Agenda 2030 de Naciones Unidas que establece entre sus Objetivos de Desarrollo Sostenible la Igualdad de género (objetivo 5) y la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor (objetivo 8.5).

En el ámbito de la Unión Europea, especialmente se tuvo en cuenta la normativa, objetivos y recomendaciones contenidas en:

Tratados de Ámsterdam de 1997 y de Lisboa de 2007.
Recomendación de la Comisión, 27-XI-91 relativa a la protección de la dignidad de las mujeres y hombres en el puesto de trabajo.
Recomendación del Comité de Ministros del Consejo de Europa en materia de utilización no sexista del lenguaje, en virtud del artículo 15. b del Estatuto del Consejo de Europa, aprobado a 21 de febrero de 1990.
Directiva 2002/73 del Parlamento Europeo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, formación, promoción profesional y en las condiciones de trabajo.
Programas de acción comunitarios para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 22 de febrero de 2006, sobre la igualdad entre mujeres y hombres.
Recomendaciones del Consejo Europeo de Lisboa, 2006.
Directiva europea 2006/54 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
Recomendación del Comité de ministros sobre la protección de las mujeres contra la violencia.
Estrategias marco comunitarias sobre la igualdad entre mujeres y hombres, como la Estrategia Europea para la Igualdad de género 2020 -2025.

Por último, en el ámbito del Estado Español, además de la propia Constitución Española, especialmente los artículos 14 y 9.2, cabe destacar como marcos de referencia:

Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Ley Orgánica 1/2004, 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de género.
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.
Resolución de 19 de junio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para los establecimientos financieros de crédito.
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Cualquier otra regulación legal y reglamentaria que sea directa o indirectamente de aplicación a las materias contempladas en el presente Plan de Igualdad, especialmente el Convenio Colectivo de Cooperativas de Crédito vigente en cada momento y los acuerdos vigentes que existan o puedan existir en el futuro entre Sapje, S.L. y la representación de las personas trabajadoras (sindicatos, comités de empresa, etc.) sobre esta materia.

Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores/as, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el plan estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la empresa.

1.3. COMPROMISO DE LA EMPRESA CON LA IGUALDAD

En el presente plan de igualdad, SAPJE S.L. reitera su compromiso con la promoción y el desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo. Asimismo, SAPJE S.L. asume la importancia de impulsar y fomentar medidas para conseguir la igualdad real en el seno de su organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de la política corporativa y de recursos humanos de la mercantil y elemento esencial e indispensable de su misión empresarial. Así pues, y al amparo de la normativa aplicable, en especial, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantizar de la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, la Dirección de la empresa vuelve a poner de manifiesto su voluntad de contribuir al desarrollo de unas relaciones laborales basadas en la igualdad de oportunidades, la no discriminación, la conciliación y el respeto a la diversidad.

1.4. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD DE SAPJE S.L.

El Plan de Igualdad de SAPJE S.L. responde al compromiso expresado por la empresa, siendo un documento que responde a la realidad de la misma en virtud del principio de igualdad entre hombres y mujeres. Las características que rigen el Plan de Igualdad son:

Está diseñado para el conjunto de la plantilla, no está dirigido exclusivamente a las mujeres. - Se ha tenido en cuenta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres. Ello implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles.
Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación entre las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto de la plantilla). - Es preventivo, elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo.
Tiene coherencia interna, es dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación.
Parte de un compromiso de la empresa, en línea con la obligación legal, que garantiza los Recursos Humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación.
Establece objetivos y medidas encaminadas a la consecución de la Igualdad dentro de SAPJE S.L.

2.- DISPOSICIONES GENERALES

2.1 ÁMBITO DE APLICACION

Personal: El presente Plan de Igualdad se aplicará a todo el personal de Sapje, S.L.

Temporal: Para alcanzar los objetivos específicos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina que el mismo entrará en vigor al día siguiente de su firma, esto es 20 de diciembre de 2024 y finalizará cuatro años después, esto es, 19 de diciembre de 2028.

Territorial: El presente Plan de Igualdad afecta a todas las personas que prestan servicios en todos los centros de trabajo de los que dispone la empresa Sapje, S.L.

2.2 COMISION NEGOCIADORA

El presente plan de igualdad ha sido negociado y aprobado por una comisión paritaria entre representantes de las personas trabajadoras y representantes de la dirección empresarial, integrada por:

En representación de la Empresa:

Carlos Marco Valdenebro
Rodrigo Mingo de Blas
Iván Yustes Madrid
Maria Victoria Alonso Martínez
Jaime García Loizaga
Ricardo Ubis González

En representación de la RLPT:

Por CSIF:

Jose Javier Merino Fernández (CSIF)

Por CCOO:

Rebeca Salinas Tudelilla (Delegada por CCOO en los centros con RLPT)
Nuria Vicente Medina (Representante por CCOO en los centros de trabajo en los que no existe RLPT

Por UGT:

Estela Serra Noguera (Delegada por UGT)
Javier Jiménez Zabal (Delegado por UGT)

Por USO:

Javier Garrido Martínez (USO)

2.3. DEFINICIONES

En orden a asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad y la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres, se asumen como propias de la organización las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) , así como otras de carácter normativo:

- Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres (art. 3 Ley 3/2007).

El artículo 3 de la Ley 3/2007 establece que el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Además, el artículo 4 de dicha Ley añade que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

- Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo (art. 5 Ley 3/2007).

El artículo 5 de la Ley 3/2007 determina que el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación y promoción profesional, en las condiciones de trabajo y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

- Promoción de la igualdad en la negociación colectiva (art. 43 Ley 3/2007).

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

- Discriminación directa e indirecta (art. 6 Ley 3/2007).

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. (art. 6.1. Ley 3/2007).

Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, con las salvedades previstas en la Ley. (art. 6.2. Ley 3/2007).
En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo. (art. 6.3. Ley 3/2007).

- Acoso sexual y acoso por razón de sexo (art. 7 Ley 3/2007).

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (art. 7.1. Ley 3/2007).

Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (art. 7.2. Ley 3/2007).

Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. (art. 7.3. Ley 3/2007).

Constituye acoso o violencia contra las personas LGTBI, cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, orientación o identidad sexual, expresión de género, características sexuales y diversidad familiar, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI).

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. (art. 7.4. Ley 3/2007).

- Discriminación directa por embarazo o maternidad (art. 8 Ley 3/2007).

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. (art. 8 Ley 3/2007).

- Indemnidad frente a represalias (art. 9 Ley 3/2007).

También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

- Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias (art. 10 Ley 3/2007).

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga que se cometan conductas discriminatorias.

- Acciones positivas (art. 11 Ley 3/2007).

Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral (art. 44.1 Ley 3/2007).

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

- Tutela jurídica efectiva (art. 53.2 Constitución).

Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se haya producido la discriminación.

- Víctima de violencia de género (art. 1.1 Ley Orgánica 1/2004).

La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, en su artículo 1.1, define la violencia de género como aquella que, «como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia», y «comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad».

2.4. ESTRUCTURA

Metodológicamente, la estructura del Plan de Igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas encaminadas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la posible discriminación por razón sexo, ya sea directa o indirecta.

El presente Plan de Igualdad de Sapje, S.L., se estructura en los siguientes apartados:

I. Diagnóstico de la situación de la empresa en relación a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Consiste en la realización de un estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la entidad en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que proporciona información sobre la estructura organizativa de la Entidad y de la situación de las personas que trabajan en la misma, su participación en todos los procesos y sus necesidades, con el objetivo de saber el grado de cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades en la empresa.

El fin último del diagnóstico de igualdad es servir de base para la realización del Plan de Igualdad. La determinación de las acciones y medidas que se han de adoptar para garantizar y promover la igualdad entre mujeres y hombres en la organización se hará de acuerdo a la información y los resultados que se obtengan del diagnóstico.

El diagnóstico de situación se ha realizado a partir del análisis de diversos datos de la plantilla de convenio colectivo, desagregados por sexo, teniendo en cuenta las características de la empresa y su estructura organizativa, características del personal, acceso, régimen de contratación, desarrollo de la carrera profesional, formación inicial y continua, absentismo, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, remuneraciones, entre otros.

II. Programa de Actuación diseñado a partir de las conclusiones extraídas del diagnóstico de situación.

El programa de actuación recoge los objetivos a alcanzar:
Proceso de selección y contratación.
Promociones.
Formación.
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva.
Retribuciones.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Prevención de riesgos laborales y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Lenguaje y comunicación no sexista.

En materia de selección y/o promoción profesional.

En materia de formación.
En materia de retribuciones.
En materia de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
En materia de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

A la vista de lo anterior, el programa de actuación (Plan de Igualdad) se estructura en:

Objetivos Generales.
Objetivos específicos.
Acciones y medidas para conseguir objetivos e indicadores y/o criterios de seguimiento.
Personas o grupos responsables.
Plazos establecidos de ejecución.

III. Seguimiento y evaluación del grado de consecución de los objetivos establecidos en el Plan y el de aplicación de las medidas propuestas, a través, a través de la Comisión Paritaria de seguimiento del mismo.

3.- DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN.

De conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la LOIEMH y del artículo 7 y anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (En adelante, RD 901/2020), el diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa aportada por la empresa en materia de:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
j) Comunicación e imagen empresarial

También se analizaron aspectos tales como la violencia de género, la comunicación y sensibilización de igualdad.

Las principales conclusiones del diagnóstico de situación son las siguientes:

1.- CONDIONES GENERALES Y CONDICIONES DE TRABAJO

Distribución de la plantilla por sexo

Los datos correspondientes a la plantilla y su organización se han extraído de la aplicación de personal utilizada hasta el momento actual. Los datos se han extraído a fecha de 31 de diciembre de 2023. Los sectores de actividad de SAPJE S.L. se enmarcan en el sector de instalaciones deportivas, sector de limpieza y sector de mantenimiento de instalaciones.

En el total de la plantilla observamos una presencia equilibrada de ambos sexos, según la DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA de la Ley 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres:

"A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento".

Si hacemos un análisis por las actividades, en las deportivas también hay equilibrio, puesto que ningún índice de distribución llega al 60%.

En el caso de limpieza, y como es habitual en ese sector, la plantilla está altamente feminizada y por el contrario en siderurgia la presencia masculina llega al 95%.

En relación con la actividad comercial, se ha identificado una única persona empleada en este sector. Es hombre, de 50 años, que cuenta con una antigüedad de 25 años en la empresa. Su posición actual es la de jefe de ventas, y está vinculado a la organización mediante un contrato indefinido a tiempo parcial, correspondiente al 30% de la jornada laboral.

Distribución de la plantilla por tramos de edad y sexo.

En Instalaciones deportivas, por lógica, la mayoría del personal es joven, algo más de un 40% de la plantilla está por debajo de los 34 años. En ambos sexos la mayor concentración de personas está entre los 20 y los 24 años.

En limpieza el 44% de la plantilla tiene entre 45 y 54 años. Todos los hombres se encuentran en esa franja de edad. En el caso de las mujeres hay una mayor dispersión, estando el 85% de ellas por encima de los 40 años. Observamos también que, en los próximos años, varias de ellas estarán en edad de jubilación.

En la actividad de sidero, la única mujer que está en la plantilla tiene más de 55 años, en el caso de los hombres el mayor número se concentra entre los 45 y los 61 años.

Distribución de la plantilla por tramos de antigüedad y sexo.

En instalaciones deportivas, el personal con menos de 1 año de antigüedad es el más abundante, estando en esa franja el mayor número de mujeres y hombres.

En esta actividad hay mucha rotación, por el perfil de trabajo hay mucha contratación fija discontinua, además no existe una alta estabilidad laboral en el sector y en ocasiones se trata de trabajo temporal compaginado con estudios.

Hay que señalar que un 13% de la plantilla lleva más de 15 años trabajando en la empresa, con mayor presencia femenina que masculina.

En limpieza vemos como casi el 78% del personal tiene una antigüedad superior a los 5 años, el 80% de las mujeres están en estas franjas. En el caso de los hombres las antigüedades, en la mayoría está en menos de 3 años.

En la actividad de Sidero, la mayor parte del personal (casi un 40%), tiene una antigüedad de más de 15 años. La única mujer de la actividad está en esta franja.

Distribución de la plantilla por tramos de nivel de estudios y sexo.

En instalaciones deportivas, el 85% de la plantilla tiene como nivel de formación máximo Bachillerato, el 82% de las mujeres se concentran en esta franja.

En limpieza, todo el personal de esta actividad tiene Bachillerato como el nivel de estudios reglados.

En Sidero, dos tercios de la plantilla (todos hombres), tiene estudios primarios completos. El siguiente tramo con mayor número de personal es Estudios universitarios.

La mujer que trabaja en esta actividad tiene completado el bachiller.

Distribución de la plantilla por tipo de contrato y sexo.

En instalaciones deportivas, la franja con más personas es la contratación temporal a tiempo completo. La mayor concentración de mujeres (38,55%), la encontramos en el contrato indefinido a tiempo completo, en el caso de los hombres (37,61%), está en duración determinada a tiempo completo.

Con diferencia el tipo de contrato menos usado es duración determinada a tiempo parcial, menos de un 5% de la plantilla.

En limpieza, el 60% de la plantilla tiene un contrato fijo discontinuo, la mayor concentración de mujeres y de hombres está en esta franja.

En el sector de Siderurgia, la totalidad del personal está empleada bajo contratos indefinidos, asegurando así estabilidad laboral y un compromiso integral con la empresa.

Distribución de la plantilla por tipo de jornada y sexo.

En instalaciones deportivas, la mayor parte se encuentra en la franja de jornada al 100%. En esta categoría, se observa una mayor concentración de hombres (55,38%), mientras que las mujeres representan el 44,62%.

La segunda franja de jornada más frecuente corresponde al rango del 50 al 75% de la jornada, que constituye el 17,620% del total del personal, con una distribución de 12 mujeres y 22 hombres.

En limpieza, el 48% de la plantilla de limpieza, trabaja en una jornada parcial, comprendida entre el 25% y el 50% de la jornada completa. Dentro de esta franja, la mayoría son mujeres, representando el 75% de este grupo.

En el sector de Siderurgia, la totalidad del personal está empleada bajo tiempo completo, asegurando así estabilidad laboral y un compromiso integral con la empresa.

Salvo una mujer y dos hombres en Siderurgia, que tienen horario de mañana, el resto del personal tiene turno rotativo.

2.PROCESO DE SELECCIÓN, CONTRATACIÓN Y BAJAS DEFINITIVAS

Distribución de nuevas contrataciones por edad y sexo.

En instalaciones deportivas, la franja de edad con mayor número de incorporaciones en la actividad de instalaciones deportivas, ha sido la comprendida entre los 20 y 24 años, representando el 43,04% del total de las nuevas contrataciones. Esta categoría muestra un notable equilibrio en términos de género, con una distribución igualitaria del 50% para mujeres y 50% para hombres. Nos encontramos en un sector en el que se contrata a gente predominantemente joven que acaba de finalizar sus estudios o ampliándolos y se encuentran en la búsqueda de un puesto de trabajo definitivo, hasta ese momento acceden de forma temporal al tipo de puestos ofertados por lo que nos encontramos ante un sector en el que predomina la rotación.

En el ámbito de la actividad de limpieza, la mayoría de las personas empleadas están en la franja de edad que va desde los 45 hasta los 49 años.

En el sector de siderurgia hay 3 incorporaciones cuyas edades se encuentran cada una en una franja distinta, comprendidas entre 20 y 49 años.

Distribución de nuevas contrataciones por nivel de estudios y sexo.

En cuanto al nivel de estudios de las nuevas contrataciones en el sector de instalaciones deportivas, observamos que la mayoría tienen enseñanzas de bachillerato.

En el sector de limpieza, la nuevas contrataciones tienen un nivel de enseñanza de Bachillerato, siendo 2 mujer y 3 hombres.

Para las actividades de siderurgia, observamos que las tres incorporaciones tienen niveles de estudios distintos.

Distribución de nuevas contrataciones por tipo de contrato y sexo.

Según la distribución de nuevas contrataciones por tipo de contrato y sexo, observamos que en la actividad de instalaciones deportivas la mayoría tienen contrataciones de duración determinada a tiempo completo.

En limpieza, encontramos que la mayoría de las nuevas contrataciones tiene un contrato Indefinido fijo/ discontinuo o de duración determinada a tiempo parcial.

En cuanto a siderurgia, el 100% de las nuevas contrataciones están con un contrato indefinido a tiempo completo.

Distribución de nuevas contrataciones por porcentaje de jornada y sexo.

La mayoría de contratación en instalaciones y en sidero tiene una jornada al 100%.
En el caso de limpieza, el 80% de la plantilla recién contratada tiene una jornada de entre el 25 y el 50%.

Distribución de nuevas contrataciones por puesto profesional y sexo.

El puesto profesional que más personal ha recibido en la actividad de instalaciones deportivas es socorrista, con un 35,44% del total de las nuevas contrataciones, siendo mujeres el 42,86%.

Para la actividad de limpieza, encontramos que ha habido únicamente incorporaciones en el puesto de limpieza.

En siderurgia se han incorporado dos hombres al puesto de Oficial 1ª y otro hombre al puesto de especialista.

Distribución de bajas definitivas por sexo.

En relación con las bajas definitivas, en el sector de instalaciones deportivas, la mayoría de las finalizaciones de contratos se deben a bajas voluntarias.

En cuanto a las actividades de limpieza y comercio, no se ha registrado ninguna baja. En la actividad de siderurgia, se ha producido la baja de un hombre debido a la finalización de su contrato.

3.- SELECCIÓN

Los factores determinantes del inicio de la selección son las capacidades y cualificación de los candidatos/as, teniéndose en cuenta el análisis de CV, entrevista personal y prueba de capacidad.

El personal de nueva incorporación recibe una formación inicial de 5 días en el puesto con un compañero/a del mismo puesto y supervisión del encargado/a.

Las vacantes existentes se publicitan en los tablones de anuncios de los centros de trabajo y de forma verbal y digital a través de los y las responsables de los centros para poder promocionar al mismo.

El departamento de RRHH es quien se encarga de llevar a cabo la selección y la decisión última se adopta con el encargado/a del servicio.

No existen barreras para la incorporación de mujeres, si bien es cierto que en el ámbito de siderurgia se reciben candidaturas masculinas para los perfiles de puesto que se ofrecen debido a la formación requerida y a las peculiaridades del sector.

4.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL E INFRARREPRESENTACIÓN FEMENINA

Distribución de la plantilla por puestos con funciones de dirección y sexo.

En instalaciones deportivas encontramos a 1 mujer y 2 hombres con puestos de responsabilidad.

En limpieza, no tenemos ningún puesto de responsabilidad.

En el sector de Siderurgia, observamos que hay 3 hombres en el puesto de encargada/o.

Distribución de la plantilla por puestos profesionales y sexo.

En el sector de instalaciones deportivas, se observa que la mayoría de la plantilla ocupa el puesto de control de acceso, representando el 32,12% del total (con 29 mujeres y 33 hombres). Los puestos de limpieza y socorrista siguen en importancia, cada uno representando aproximadamente el 21% del total de la plantilla.

El 100% de la plantilla de limpieza está en el puesto de limpiador/a.

En el sector de siderurgia, la mayor parte de la plantilla se encuentra en el puesto de Oficial de 1ª, destacándose como el puesto más común entre los empleados de este sector.